Les articles du dossier
Les experts du dossier

Dossier special

¿Cómo reclutar talento IT?

Que la selección en él área IT ha llegado para quedarse, crecer y evolucionar ya nadie en RRHH lo pone en duda. Lo que sí se observa es una falta de conocimiento de la misma y formación especializada, así como la necesidad de desarrollar unas pautas concretas y estrategias para seleccionar perfiles y talento en este sector.

Para empezar: ¿qué engloba el reclutamiento en el área de IT? La selección de perfiles IT se centra en el área de las tecnologías de la información y la administración de sistemas. A la velocidad que se desarrollan las tecnologías del conocimiento es difícil que como profesionales del reclutamiento tengamos todo el bagaje técnico necesario, que en otros sectores o posiciones es más factible de conseguir. Por ello, habituarnos a bucear entre programas, herramientas, aplicaciones y lenguajes de programación debiera ser nuestra primera tarea, establecer descripciones de puesto sobre las que armar nuestros procesos; así como un extenso glosario de software, hardware, apps y otros conceptos que ayuden a aumentar nuestro conocimiento. Toda esta previa investigación nos ayudará a encontrar el talento adecuado.

Conocimiento que puede ayudarnos:

Desarrollo de aplicaciones

ERP

BI

Administración de empresas…

Aquí el briefing inicial con el cliente, ha de ser exhaustivo y centrando no sólo en las herramientas y software que habrá de manejar el/la candidato/a, sino también destinado a conocer en profundidad los valores y cultura de la empresa. Estamos hablando de un sector con una rotación elevada y con una gran “fuga” de talento. Preguntar, preguntar y preguntar, de lo extenso y de la cantidad de información que podamos obtener de nuestra empresa cliente dependerá buena parte de nuestro proceso. En algunos casos, contar con asesoría de profesionales del sector puede facilitarnos nuestra labor.

Considerar que el área de IT es uno de los pilares estratégicos de la empresa o compañía para la que seleccionamos. En muchos casos la llave de crecimiento de su negocio, así como para mejorar la productividad y la eficiencia. Por ello no es valadí, la importancia de los perfiles que seleccionamos.

Los tiempos y la búsqueda. Normalmente encontrar buenos profesionales IT supone un esfuerzo extra, procesos de selección largos y con la necesidad de implementar y mejorar otras estrategias de reclutamiento. ¿Por qué necesitaremos mayor tiempo que en otros procesos? por la escasez de profesionales en algunas áreas o determinados puestos, por la necesidad de captar talento de otras empresas…

La oferta y su publicación. Estamos hablando de un sector en constante innovación y crecimiento, por ello, si queremos conseguir buenos profesionales, necesitamos realizar anuncios y propuestas de forma atractiva, olvidar publicaciones ortodoxas y hablar su lenguaje. Si nos centramos en la captación de talento y su posterior engagement tendremos que hablar de otras compensaciones y beneficios: flexibilidad, trabajo por objetivos, bonus, clima laboral,…

El proceso.¿Dónde están? Podemos emplear los canales habituales (bolsas de empleo, redes sociales…), pero en muchos casos no será factible encontrarlos por ello podemos emplear otras estrategias, que suponen una participación más activa del reclutador/a, en definitiva, llegar a buenos candidatos en este sector, no es fruto de un proceso aislado sino de una estrategia de Employer Branding bien definida, tanto por la empresa que lo requiere, así como por la consultoría que lleva a cabo el proceso de reclutamiento.

Bases de datos, tomar un rol “superconector” en redes profesionales puede facilitarnos la labor.

Portales especializados en IT

Grupos especializados en redes profesionales sobre el sector.

Red de contactos, otros consultores RRHH, Headhunters

Blogs especializados

Canales de empleo de empresa, dentro de una estrategia de employer branding

¿Qué valoramos? En primer lugar su experiencia, su conocimiento técnico, las empresas buscan profesionales que den respuesta técnica a sus necesidades. Para ello, la necesidad de pruebas técnicas se hace imprescindible, así como la evaluación de proyectos y herramientas que ha desarrollado, corroborar su experiencia es fundamental, aquí las posibilidades de “poder aprender” quedan en un segundo plano, partimos de evaluar el conocimiento previo y el trabajo desarrollado del candidato. No obstante, no olvidemos que estamos hablando de estrategias de negocio, por ello se hace imprescindible evaluar otras competencias clave como la orientación a resultados, el trabajo en equipo, solución de problemas… todas aquellas competencias que hayamos extraído de nuestra entrevista inicial con nuestro cliente formarán parte de la evaluación del candidato, de nada nos sirve que su conocimiento sea extenso, si los valores y cultura de empresa no encajan con los suyos.

www.belenclaver.com

 

Publi-reportage - //20