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¿Cuántos de vosotros conocéis la descripción de vuestro puesto de trabajo?

La descripción de puestos de trabajo. Empecemos por una definición formal: es un compendio de requerimientos técnicos, idiomáticos, funciones a desempeñar en una posición y demás aspectos. Coloquialmente, podríamos decir que son los retratos de lo que hace cada puesto, para qué sirven estos y lo que se puede esperar de ellos.  
 
Cuantos más datos tengamos, más utilidad les podremos dar dentro de la compañía. Las descripciones de puestos de trabajo ayudan mucho (o deberían hacerlo si se actuase bien), a los departamentos de personal y a las otras personas de las empresas involucradas en la selección para saber qué cualidades deben cumplir los candidatos ideales y poder explicar de forma detallada lo que tendrán que desempeñar en el mismo.
 
El gran problema suele ser que las descripciones de puestos de trabajo no suelen estar integradas de una forma global en las compañías, sino que suelen ser más teóricas que otra cosa. Es decir, no son excesivamente utilizadas. Es más ¿Cuántos de vosotros conocéis habéis visto las descripciones de puestos de trabajo de vuestra empresa?  
 
Además, suelo encontrar que las descripciones de puestos de trabajo son excesivamente rígidas y cerradas en muchas empresas, cuando deberían ser flexibles, adaptables y abiertas. Desde mi perspectiva, debe existir una descripción estándar para un puesto tipo con sus mejoras y adaptaciones para cada tipo de puesto. Es más, yo iría más allá, permitiendo que los empleados de la organización puedan sugerir mejoras en las descripciones de puestos de trabajo de una organización; ¿quienes mejor que ellos para poder explicar lo que hacen? Se les debe dar protagonismo.
 
Una contrapartida de todo esto es que nos encontramos con el perfil del “trabajador legalista”. Este es el que dice… “Mi descripción de trabajo es esta, y lo que me pides, no entra en mis labores… así que no lo hago”. Ciertamente, las empresas establecen unas labores y el exigir al trabajador algo más de por lo que se le contrató suele ser normal. Al final, queda patente, que la descripción de los puestos está mal hecha. Bajo mi punto de vista, este tipo de perfil, es tóxico para la empresa, no por defender su postura, que me parece correcta, pero sí por no ser flexible. Siempre digo que una empresa es el conjunto de las personas que la conforman… y si una no quiere formar parte de ese grupo, ayudando cuando se le necesita, quizás no sea la persona correcta. Las funciones no son estáticas y menos las descripciones de puestos de trabajo.  
 
Las descripciones de puestos de trabajo están obsoletas y deben de ir más allá, convirtiéndose en descripciones de competencias asociadas a puestos y recoger resultados esperados, sin importar tanto las funciones que tiene que realizar para alcanzar lo que se espera. Es decir, estamos hablando de descripciones o retratos de talento personalizados. Cada vez más, se trabaja en las empresas por proyectos y se debe primar la especialización, sin embargo, esos nuevos retratos de talento deben dejar constancia en esa ficha dinámica el tipo de proyectos o trabajos que podría desempeñar asociados a sus competencias.  

 Esto son tendencias y, siguiendo mi experiencia, los retratos de talento deberían utilizarse en las empresas de forma habitual y deberían estar integrados en la estrategia corporativa. Muchas empresas tienen las descripciones de puestos de trabajo como mero adorno que están cogiendo polvo en archivos; una vez seleccionado el candidato, ni se miran, incluso cuando se necesita incorporar nuevo talento ni se estudia en detenimiento las necesidades, sino que se “copia” aquello que se aplicó en el candidato anterior para esa función. Esto ocurre porque no están adaptadas a lo que precisa la empresa en cada momento. ¿Y cuántas empresas han escrito por primera vez o revisado las descripciones de puesto obligados por la llegada de un auditor o consultor?
 
De la misma forma, las radiografías de cada puesto de trabajo deben estar disponibles para que todas las personas de una organización sepan donde están y puedan aportar mejoras a las mismas y no para decir que no se hacen las cosas porque no están en su descripción de trabajo.
 
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Juan Martínez de Salinas Murillo 
También es autor del blog de recursos humanos www.elblogderrhh.com y creador de la app gratuita de empleabilidad Guide Your Talent www.guideyourtalent.com Podéis encontrar más información sobre el en www.juanmartinezdesalinas.com

 

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