Les enquêtes se suivent et se ressemblent. La fonction RH est depuis longtemps, et régulièrement, critiquée au point de juger elle-même sa performance d’« assez moyenne »*. Le débat n’est certes pas nouveau et la critique parfois facile tant la fonction RH est dépositaire de nombreux paradoxes, à commencer par celui de la difficulté à assurer sa propre efficience tout en faisant preuve de flexibilité.
Si la fonction RH veut réellement contribuer à relever les défis de transformation auxquels les entreprises sont confrontées, il lui faut asseoir sa légitimité et redorer son image. Bien qu’il s’agisse en partie d’une affaire de communication, c’est également un enjeu d’excellence opérationnelle. Et, qu’on le veuille ou non, cela commence par les processus les plus critiques et consommateurs de ressources. En d’autres termes, la fonction RH doit être irréprochable sur ses fondamentaux à savoir la qualité objective de ses processus, les ressources qu’elle mobilise pour les produire et le regard que portent ses « clients » sur leur qualité.
Sans vouloir établir de hiérarchie, qui de toute façon serait vaine, entre les différents processus dont la DRH a la responsabilité, il est clair que celui de la paie reste l’un des sujets les plus épineux, notamment parce qu’il concentre de nombreuses difficultés, et ce a fortiori dans un contexte international ou de groupe.
La paie est un processus complexe et compliqué, coûteux et chronophage, perpétuellement alourdi par des évolutions légales, dont on sait que la France est un des champions hors catégorie ! Mais il n’y a là, rien de bien nouveau…
En revanche, à l’heure où le digital ouvre un monde d’espoirs et d’opportunités, à commencer par ceux du Big Data RH, notons que la paie illustre, à elle seule, bien des antagonismes que la fonction RH doit être en mesure de combiner de façon opérationnelle :
Ces quelques exemples montrent, à eux seuls, à quel point les Directions des Ressources Humaines sont encore confrontées à de nombreuses difficultés sur un processus dont on pourrait penser qu’il est maîtrisé et optimisé depuis bien longtemps.
Il n’est pas ici question de dresser la liste des bénéfices que l’on peut tirer de l’externalisation de la paie, qu’il s’agisse d’externalisation partielle ou totale, tant le sujet a déjà fait l’objet de nombreux travaux, recherches et témoignages.
En revanche, au regard des enjeux évoqués précédemment, soulignons plusieurs points ou avantages qu’une logique de type SaaS peut procurer à la gestion d’un processus de paie.
Si la paie reste un processus toujours aussi délicat à gérer de manière sécurisée et efficiente, le SaaS et la logique de service dans laquelle il s’inscrit offre manifestement de nouvelles pistes d’optimisation très concrètes.
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