En nuestro pasado artículo “RRHH y liderazgo para alcanzar la excelencia empresarial” mencionamos el Infome Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21st-century workforce elaborado por Bersin by Deloitte, el cual recoge las tendencias más relevantes del momento en el ámbito de la gestión del capital humano desde una perspectiva global. Como ya mencionamos en nuestro artículo, el desarrollo del liderazgo se configura como uno de los principales retos de las organizaciones actuales y más concretamente para los profesionales de RRHH.
Otro de los importantes desafíos que menciona el informe es tener la capacidad de cubrir las necesidades referidas al talento, aquellas relacionadas con su captación, retención y mantenimiento.
En cuanto a la captación, aquí surge una paradoja; la existencia de unos altos niveles de desempleo en el actual mercado laboral (23,67% en España según la última encuesta de la EPA), y un déficit de trabajadores con las habilidades y competencias específicas requeridas por las empresas. Esto ocurre sobre todo, para cubrir determinados puestos técnicos en diferentes sectores, desde Ingenieros de Software a Analistas de Big Data, especialistas de la salud, profesionales del sector (TI) etc. De acuerdo, con la “Novena Encuesta Anual de Escasez de Talento” de ManpowerGroup, el 36 % de los empleadores a nivel mundial presentan dificultades a la hora de encontrar talento en 2014.
Por otro lado, la mitad de los consejeros delegados de todo el mundo tiene previsto aumentar sus plantillas el próximo año; sin embargo el 63% de ellos cree que no podrá encontrar candidatos con las competencias necesarias para cubrir las necesidades de talento de sus organizaciones (según Movilidad internacional de profesionales publicado por LinkedIn sobre Europa).
Esto nos obliga al menos a replantearnos nuestros procesos de selección, nuestra manera de “reciclar” a los profesionales que forman parte de nuestras organizaciones y buscar nuevas formas de retenerlos más allá del propio salario.
Hoy en día, no hay duda de que el talento es escaso y las empresas que necesiten adquirirlo y contratarlo tienen que competir en un nuevo terreno, un escenario con nuevas redes de talento global y medios de comunicación social, definidos por un cambio desde el punto de vista de las nuevas profesiones que van surgiendo. Las viejas formas de contratación, adquisición y acceso al talento por tanto ya no tienen la misma eficacia. Se deben tener en cuenta nuevos enfoques para gestionar este nuevo escenario:
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